最低工資是勞雇雙方都應了解的重要規定，本文整理2026年最低工資規定、計算方式、注意事項與常見問題，讓勞工了解自身權益，也幫助雇主依法計薪，避免違法受罰。
內容目錄
最低工資是什麼？
最低工資是指勞工在每周法定正常工作時數上限（40小時）內所獲得的報酬。
2025年9月26日勞動部公告，從2026年1月1日起，最低工資月薪調高到29,500元，時薪則調高到196元。
※資訊來源：勞動部全球資訊網
最低工資包含什麼項目？
只要是勞工因工作取得的經常性報酬，無論名稱為何，都能算入最低工資。常見項目如下：
- 底薪（本薪）：勞雇雙方約定的基本工作報酬。
- 全勤獎金：依據勞工出勤狀況，每月固定發放的獎金。
- 職務津貼：因職務或工作內容，每月固定發放的補助。
- 伙食津貼：因勞工提供勞務，每月固定發放的餐費補助。
如果屬於非正常工作時間的收入（如加班費），或恩惠性給與、非經常性福利（如年終獎金、三節獎金等），都不能當作最低工資的一部分。
※法規依據：勞動基準法第2條第3項
最低工資有含勞健保嗎？
有，最低工資包含勞工須自行負擔的勞健保費用，因此雇主可從薪資中代為扣除。即使扣除勞健保費後，勞工實際領取的薪資低於最低工資，原則上雇主也不算違法。
以下為2026年勞健保費率及雇主、勞工、政府負擔比例：
| 勞健保 | 費率 | 雇主、勞工、政府負擔比例 |
|---|---|---|
| 勞保 | 12.5%（含普通事故保險費率11.5%及就業保險費率1%） | 7：2：1 |
| 健保 | 5.17% | 6：3：1 |
但要注意的是，雇主只能代扣勞工須自行負擔的勞健保費，若將雇主須負擔的勞健保費也從勞工薪資中扣除，就屬於違法。
如果因此使勞工實領薪資低於最低工資，雇主還會違反最低工資規定。
※法規依據：勞工保險條例第16條第1項、全民健康保險法第30條第1項
最低工資怎麼算？
雖然工資由勞雇雙方議定，但如果員工為全時工作（每周工作滿40小時）者，就不能低於最低工資。2026年最低工資月薪和時薪的計算公式如下：
- 月薪：底薪＋經常性給與費用（例如獎金、津貼等）≧29,500元。
- 時薪：當日薪資÷實際工作總時數≧196元。
下面我們以月薪進行最低工資試算：
舉例：小明每月的底薪為28,000元，全勤獎金為1,000元，伙食津貼為3,000元。
小明的工資為28,000元＋1,000元＋3,000元＝32,000元，高於勞動部公告最低工資的29,500元，因此小明的雇主沒有違法。
※法規依據：勞動基準法第21條第1項
最低工資注意事項
如果雇主核發給勞工低於最低工資的薪資，直轄市、縣（市）主管機關可處雇主2萬元～100萬元的罰鍰，因此雇主在計算薪資時必須注意以下兩點：
按件計酬不能低於最低工資
若勞工薪資是按件計酬，勞雇雙方約定按月結算且為全時工作（每周工作滿40小時），總薪資不能低於每月最低工資。
如果是按日結算，雇主支付的每日薪資不能低於每小時最低工資乘以當天工作時數。
勞工退休金不能算入最低工資
雇主必須為勞工全額負擔法定退休金（至少每月工資的6%），不可以從勞工的薪資中扣除，也不能算入最低工資。
※法規依據：最低工資法第17條第1項、勞工退休金條例第14條
最低工資常見問題
底薪是勞工的基本工作報酬，不包含津貼、獎金等費用，因此底薪低於最低工資並沒有違法。
不過，若底薪加上經常性給與費用（如獎金、職務加給等）後，總金額仍低於最低工資，就屬於違法。
只要雇主是依勞工未出勤的實際時數扣薪，也未以其他名目額外多扣，即使當月薪資低於最低工資，原則上仍屬於合法。
但若扣薪後的薪資低於「最低工資扣除請假期間應扣薪資後的餘額」，就屬於違法。以下用事假舉例：
舉例：假設小揚的月薪為30,000元，這個月他請1天事假處理家事。
- 每日薪資：30,000元÷30＝1,000元。
- 事假扣薪：1,000元×1＝1,000元。
- 實領薪資：30,000元－1,000元＝29,000元。
雖然小揚實領薪資為29,000元，低於最低工資的29,500元，但由於他請假1天未提供勞務，雇主可扣除未出勤期間的薪資，因此沒有違法。
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勞工可自願提繳最高每月工資6%的退休金，並由雇主從薪資中代扣。只要代扣前的薪資已達最低工資，即使勞工實領薪資低於最低工資，雇主也不會違法。
不可以，試用期屬於正式的勞雇關係，所以薪資不能低於勞動部公告的最低工資。
結語
最低工資的調整與物價上漲、經濟成長率等因素息息相關，建議勞資雙方都要隨時注意最低工資相關政策，以保障自身權益喔！
